Webディレクターの能力を可視化する!業界初の試み『ディレクション検定』発表会見のスピーチ・ダイジェスト

2019年9月9日、ライブ配信にて実施した『ディレクション検定』発表会見のスピーチ内容を、ダイジェストにまとめたテキスト形式でお届けします(※イメージ写真と合わせてお楽しみください)。

みなさん、こんにちは。株式会社デスクトップワークスの田口です。
本日は、たくさんの方にお集まりいただきまして、誠にありがとうございます。

9月9日は、株式会社デスクトップワークスの創立14年目を迎える日。私たちにとって特別な今日の発表会見は、どこよりも、誰よりも「ディレクション一筋に追求」してきた私たちならではの「新しい試み」の発表です。

どうぞ最後まで、暖かく、そして鋭くお楽しみください。

私は過去20年に渡り、Webディレクターとして様々なプロジェクトに関わってきました。多様化するウェブ業界では幾重もの技術革新がなされ、あらゆることが変化してきましたが、20年間、ずっと変わらないことがあります。

それは「Webディレクターの能力を、わかりやすく表す仕組みが存在しない」ということ。

例えば、ここに3人のWebディレクターがいたとして、その「ディレクション能力」の差や特性の違いを、わかりやすく比較できる仕組みが存在しません。それどころか、Webディレクターとしての働きを「評価する基準」すら確立されていません。

もちろん、経験年数や実績は経験値を知る目安になります。関わったプロジェクトもカタチある実績です。しかし、その実績はあくまで「結果としてでき上がった成果物」でしかありません。

Webディレクターの能力は、成果物をカタチどるに至るまでのプロセスに働くもの。

例えば、納期までスケジュールがギリギリの中、様々な手を尽くしたWebディレクターもいれば、納期に間に合わせられなかったWebディレクターもいる。クライアントの要望を様々な角度から引き出して、能動的にアイデアを発想したWebディレクターもいれば、受け身姿勢で言われたことだけを単純作業しただけのWebディレクターもいる。経験年数や「このサイトを手掛けました」という成果物の実績だけでは、その「働きの成果」を把握することも、適性を見極めることも、適正に評価することもできないのが現状です。

Webディレクターにとって、そしてWebディレクターを雇用する企業にとって、Webディレクターが持つ「ディレクション能力」を把握できる仕組み、可視化する仕組みが必要であると、私たちは考えます。

そこに貢献する仕組みこそ、『ディレクション検定』です。

世の中には様々なタイプの検定があります。『ディレクション検定』は他の検定と何が違うのか。まずは、そこから紐解いていきます。

その違いは明白で、『ディレクション検定』は合否の判定をしません。行うのは「Webディレクターの能力を多角的に測定して可視化」すること。

自身の能力を把握するということは、いわば「強みと弱み」を知ることです。それがわかれば、強みを活かしたパフォーマンスをもっと現場で発揮することができるでしょう。そして、弱みがわかればそこを重点的に学習して補うこともできます。それは即ち、個々の成長に繋がります。

さらに『ディレクション検定』は、Webディレクターを雇用する企業の採用や人事にも役立ちます。

そもそも、Webディレクターの能力を把握できているのか。
そもそも、Webディレクターの評価は適正に行われているのか。
そもそも、Webディレクターの評価基準はあるのか。

Webディレクターを雇用する企業はたくさんありますが、このような課題を抱えている企業はとても多く、全国各地の採用担当者さんや人事担当者さんから相談をよく受けることがあります。

まさに『ディレクション検定』は、これらの課題を解決するための仕組みです。

Webディレクターの能力を多角的に測定して可視化することで、Webディレクターの適性を把握し、適正評価するための評価材料を得ることができます。

例えば、Webディレクターの採用シーン。履歴書や経歴書だけでは判断しにくい状況に『ディレクション検定』を導入することで、個々の適性を把握することができます。これにより採用後のアンマッチを未然に防ぐことにも役立つでしょう。

また、何かと悩ましいWebディレクターの人事評価のシーンに『ディレクション検定』を導入することで、社員ひとりひとりを適正評価するための「評価基準」を持つことができます。結果、効率的かつ効果的な業務アサインを行うことにも役立つでしょう。

ディレクション検定』は、Webディレクターと、Webディレクターを雇用する企業とのマッチングの向上、そして、よりよい関係を育むことに寄与すると考えています。それはまさに、『ディレクション検定』が目指す理想的な未来です。

では具体的に、Webディレクターの能力を「どのように測定して、どう可視化するのか」という点について解説します。

まず『ディレクション検定』では、Webディレクターの持つ「ディレクション能力」を、3つの観点から測定します。

ひとつ目は、プロジェクトマネジメントのスキル。

クライアントへのヒアリングを通じて要件を整理し、企画や設計を経て制作及び検証に至る一連のプロジェクトの進行管理における能力を「段取力」「調整力」「推進力」の能力値で表します。

二つ目は、サイトプランニングのスキル。

ウェブサイトの企画及び設計立案における能力を「発想力」「構成力」「表現力」の能力値で表します。

三つ目は、コミュニケーションのスキル。

Webディレクターが担うディレクション業務は、主にクライアントやクリエイターとの「やり取り=コミュニケーション」が中心となります。その能力を「洞察力」「提案力」「折衝力」の能力値で表します。

ディレクション検定』では、まず自己分析を行い、その上で試験を実施、試験結果を独自のアルゴリズムで測定して「スキルマップ」に表します。自己分析結果と試験結果に加えて、将来的には全国平均との比較もできるようにする予定です。

また、Webディレクターを雇用する企業においては、社内Webディレクターに求める能力値の基準を定めた社内基準と試験結果を、スキルマップ上で照らし合わせることもできます。

Webディレクターの持つ「ディレクション能力」を測るための試験問題は、マークシートにチェックして回答する択一式ではありません。

そもそも、ケースバイケースなディレクション業務は「毎回こうやれば大丈夫」というような絶対的な方法論は存在しません。求められるのは、ケースバイケースな状況の中で課題を見いだし、解決に向けた一手を示すこと。

ディレクション検定』では、個々のWebディレクターが持つ「ディレクション能力」を多角的に測る工夫を「試験問題」と「回答方式」に施しています。

こちらが試験問題のサンプルです。

ディレクション検定の試験問題のサンプル①

ディレクション検定の試験問題のサンプル②

ディレクション検定の試験問題のサンプル③

試験問題は、各テーマ毎に「知識、応用、実践」の3段階で出題。段階を設けることで、それぞれ理解度を多角的に測定することができます。

中でも実践問題は『ディレクション検定』ならではの特徴的な点であり、ディレクションの現場で「どう考えて、どう行動するか」という思考プロセスと行動プロセスを重視し、実際の現場を想定した形で出題をします。

Webディレクターが置かれている状況の中で「課題を見いだせているか?」、その課題を解決するための「具体的な施策を示せているか?」といった切り口から、Webディレクターの持つ「ディレクション能力」を測る設問になっています。その回答方式も、文章で答える「記述式」、喋りで答える「口述式」、さらに図や画に表して答える「描画式」など複数取り入れています。

試験問題は全30問を予定しており、それぞれの回答結果をもとに導き出した測定結果を、スキルマップの各能力値にそれぞれ表して「ディレクション能力」を可視化します。

この測定を行う独自の「測定アルゴリズム」は、現在も様々なテストとアップデートを繰り返しながら、その測定の精度を高めています(現在進行形で開発及び改良を重ねています)。

本日は『ディレクション検定』の発表会見ということで、現時点でお伝えできる可能な限りのご紹介をしました。

ここからは、皆さんへのお願いです。

現在『ディレクション検定』では、年内の正式リリースに向けて「βテスト」にご協力をいただけるパートナー企業様を募集しています。

業界初の試みとなる『ディレクション検定』を、「いち早く現場に取り入れてみたい!」「試してみたい!」とお考えの採用担当者の方、また人事担当者の方は、ぜひ『ディレクション検定』のエントリーフォームからお問合せください。

エントリーフォーム
『ディレクション検定』公式サイト
Webディレクタースクール

今回の『ディレクション検定』発表会見のフルサイズのアーカイブ動画は、YouTubeで視聴できます。